Effektiviteten og effektiviteten til en bedrifts arbeidsstyrke er tydelig i kvaliteten på tjenesten som produseres og den totale produksjonen til den organisasjonen.
Av denne grunn legger mange bedrifter mye arbeid i det rekruttere de beste kandidatene under ansettelsesprosessen.
Denne ansettelsesprosessen starter ikke når interesserte kandidater sender sine søknader eller selskapet legger ut en annonse.
En skikkelig ansettelsesprosess starter med rekrutteringsmarkedsføring.
Hva er rekrutteringsmarkedsføring?
Rekrutteringsmarkedsføring er den strategiske prosessen med å koble til og kommunisere en organisasjons verdiforslag for å tiltrekke og rekruttere det beste talentet.
Rekrutteringsmarkedsføring er en viktig ferdighet for HR-fagfolk, hodejegere og ansettelsesledere som ønsker å utvikle et positivt forhold til et spesifikt sett med mennesker og rekruttere de beste blant dem.
Det er viktig å merke seg at du som organisasjon er i uendelig konkurranse med andre ledende organisasjoner for å få inn de beste fagfolkene som vil hjelpe din bedrift eller ditt team til å sveve høyere og nå fastsatte mål.
Denne artikkelen fremhever fem forskjellige måter å finpusse dine rekrutteringsmarkedsføringsferdigheter og få kandidater til å velge deg fremfor konkurrentene dine.
1. Bygg en solid merkevare
Å utvikle en sterk merkevare setter deg ikke bare foran potensielle kunder; det hjelper deg også å tiltrekke deg de rette medarbeiderne. For å bygge en gjenkjennelig merkevare for virksomheten din, må du først jobbe med nettstedet ditt.
Den typen jobbsøkere du ønsker å tiltrekke deg vil først sjekke ut nettsiden din før du søker jobb.
All informasjon tilgjengelig på nettet om merkevaren din vil føre til nettstedet ditt, så du må sørge for at du gjør nettstedet ditt til et attraktivt, godt optimalisert, brukervennlig nettsted.
Deler som «Om oss», «Misjon og visjon» og andre som inneholder informasjon om merkevaren din, skal være enkle å finne.
Du kan konvertere besøkende på nettstedet til jobbkandidater eller gratisannonsører. Først må du oppmuntre dem til å abonnere på nyhetsbrevene dine.
Deretter gir du dem relevant informasjon som bedriftskulturen din, søknadsprosessen, intervjutips osv.
Husk å gjøre søknadsprosessen smidig. Be om tilbakemelding når de er ferdige. De forteller mer enn gjerne andre kvalifiserte kandidater.
2. Gi kandidatene en flott opplevelse
Potensielle kunder er ikke de eneste som fortjener å oppleve den lyse siden av kundeservicen din. Det gjør også jobbsøkerne dine.
Flere statistikker har vist at arbeidssøkere får dårlig kundeservice når de søker ny jobb. Kundeservice er det første inntrykket noen får av bedriftens kultur, og mange bedrifter klarer ikke å innse dette.
Hvis søkere blir møtt med uhøflig behandling, vil deres oppfatning av din bedrift være fiendtlighet, og de vil ikke bli oppfordret til å jobbe for din bedrift.
For å gi denne flotte opplevelsen, sørg for at stillingsbeskrivelsen din er klar og kortfattet. Du kan også lage oversatte versjoner hvis du ønsker å ansette internasjonalt.
Følg stillingsbeskrivelsen med innhold som utstyrer søkere med de beste tipsene for å forberede seg til et intervju. Du kan også implementere chatbots på nettstedet ditt for raske svar hvis noen av søkerne trenger å løse et problem.
3. Øk interessen
Når en potensiell ansatt finner et stillingsannonse som passer deres rolle, er en av tingene de ser etter hva de kan tjene ved å søke på rollen.
Derfor må rekrutteringsannonsene dine inneholde all informasjonen du ønsker at din potensielle medarbeider skal ha for å holde dem interessert og få best mulig ansettelse.
En god rekrutteringsannonse må inneholde en verdidrevet stillingsbeskrivelse; dette er nødvendig for å gi den potensielle søkeren det store høydepunktet av hva som forventes av dem.
Annen informasjon som lønnsomfang, insentiver, helseforsikring og annen informasjon som kan holde folk interessert i jobben skal inkluderes.
Dette er med på å gjøre din bedrift attraktiv for potensielle ansatte slik at du kan samle så mange kandidater som mulig til rollen.
Du ønsker å tiltrekke deg så mange kandidater som mulig, så du kan velge de beste potensielle medarbeiderne der ute.
4. Øk nettstedets synlighet:
Jo flere søkere du når, jo større er sjansene dine for å finne det beste talentet å ansette. Hvis du ønsker å nå flere mennesker, er det flere taktikker for å drive mer målrettet trafikk til nettstedet ditt.
Først må du registrere deg på jobbsøkingsplattformer. Mange jobbsøkere bruker jobbsøkeplattformer for å redde seg fra å måtte kjemme seg gjennom internett for å finne en jobbsøknad.
Gratis og betalte plattformer tilbyr denne tjenesten, og du kan gjøre begge deler hvis budsjettet ditt tillater det. Søkemotoroptimalisering (SEO) og Pay-Per-Click (PPC) er andre måter å øke nettstedets synlighet på. PPC gir umiddelbare resultater mens SEO bygger seg over tid.
5. Bruk den sosiale rekrutteringsteknikken
Sosiale medier har blitt et av de beste stedene å møte dine potensielle ansatte, gitt det det er over 3,5 milliarder aktive brukere Verdensomspennende.
Denne statistikken viser at det beste talentet for virksomheten din mest sannsynlig er på sosiale medier, og å bygge din tilstedeværelse vil hjelpe deg med å få kontakt med dem. Denne bygge- og koblingsprosessen kalles sosial rekruttering.
For effektiv sosial rekruttering må du velge riktige rekrutteringsplattformer hvor du tror dine potensielle kandidater vil være mest aktive.
Ikke begrens rekkevidden til kun LinkedIn. Du kan finne folk på Facebook, Twitter og til og med Instagram. Sørg for at bedriftskontoen din er oppdatert, og at alle enkelt kan sende en melding for å spørre.
6. Bygg et solid “arbeidsgiver-ansatt”-forhold
Å bygge en solid merkevare går utover ditt sosiale mediehåndtak eller webdesign.
Du bør være oppmerksom på hva dine nåværende eller tidligere ansatte sier om organisasjonen din.
Den nye profesjonelle du vil legge til i teamet ditt vil også se etter informasjon om å jobbe i organisasjonen din.
En nyrekrutt kan ha tvil om en organisasjon hvis ansatte har klager på forsinket lønnsutbetaling eller kjønnsskjevhet.
Men å bygge et godt forhold til de ansatte avgjør hva de har å si om organisasjonen din; det er også nøkkelen til å styrke din rekrutteringsevne.
7. Nå den rette kandidaten
Organisasjoner driver med rekrutteringsmarkedsføring primært for å nå de rette kandidatene. Det kan være frustrerende å intervjue utallige kandidater og ikke være i stand til å finne en passende passform for rollen eller bedriftskulturen.
Med bruken av sosiale medier har det blitt enklere å nå den rette kandidaten ettersom plattformer som LinkedIn og Twitter har interessegruppefellesskap der du kan fortsette å legge ut rekrutteringsannonsen din.
Hvis du for eksempel ønsker å ansette noen til å fylle en teknisk rolle i organisasjonen din, kan du legge ut stillingsannonsen med hashtaggen #teknikkjobb. Eller hvis du trenger å leie en farmasøyt du kan bli med i grupper som “Pharma & Medical Network” på LinkedIn og legge til stillingsannonsen din.
Denne strategien bidrar til å varsle disse fellesskapene om at det er en ny mulighet og hjelper også organisasjonen med å filtrere ut kandidater som ikke passer rollen.
8. Prøv et henvisningsprogram
Ord til munn er uten tvil den mest effektive formen for markedsføring. Be ansatte om å henvise personer de tror vil passe godt til stillingen du ønsker å fylle.
Dette talentanskaffelsessystemet hjelper deg med å filtrere ut ukvalifiserte kandidater og redusere tiden brukt på ansettelsesprosessen.
Å spørre venner og andre fagfolk kan også bidra til å få de mest kvalifiserte kandidatene. Legg ved insentiver eller bonuser for ansatte hvis dommere er ansatt.
Spillet er i endring
Hvis du har de beste personene på laget ditt, vil du enkelt overgå konkurrentene dine og øke produktiviteten.
Rekrutteringsmarkedsføring er en effektiv måte å få de beste kandidatene ut av arbeidsmarkedet. Denne metoden var ikke fremtredende tidligere, og den kan bli foreldet i fremtiden.
Tidligere var rekrutterere konge; alt du trengte å gjøre som rekrutterer var å legge ut en åpning på en jobbtavle, og i neste øyeblikk har du folk i kø som venter på å møte intervjueren.
Det er et annet ballspill fordi jobbsøkere nå ønsker mer innsikt i bedriften de skulle jobbe for før de søker. Men hvis du bruker de ovennevnte strategiene, vil du helt sikkert få de forventede resultatene.
Amanda Moore er en SEO-konsulent med 3 års erfaring. Hun utvikler søkeordplaner ved å regelmessig gjennomføre søkeordundersøkelser for å generere innholdsideer. Hun er kreativ og henter sin inspirasjon gjennom musikk.
